Si buscas empleo, se proactivo, «sal a la calle» y relaciónate

La planificación de cambios profesionales y la gestión del proceso (2ª Parte)

En el post anterior sostenía que los mejores cambios profesionales se planifican, se preparan y conviene gestionarlos con arreglo a un proceso ordenado y sistemático y señalaba como claves de dicho proceso las siguientes:

1. Una buena planificación, con un planteamiento realista del tiempo que se le puede dedicar y en función de él, la priorización de acciones
2. La investigación del mercado, los targets y sobre un grupo muy reducido de ellos (el o los finalistas) la investigación de algunos aspectos culturales críticos para un buen aterrizaje y una buena progresión de carrera.
3. La impecable gestión del networking profesional (proactivo y pasivo) no sólo por las puertas que puede abrir sino por las que dejará abiertas para el futuro
4. En caso de cambio efectivo, la gestión de la salida (comunicación y tiempos) y el cierre de una etapa dejando el mejor sabor de boca posible

En el primer post desarrollé los dos primeros apartados. En éste me referiré a las etapas de más exposición, la tercera y la cuarta, que contemplan el ‘salir a la calle’, empezar a contactar a gente y hacerle saber nuestro interés en nuevos proyectos, por un lado, y la siempre delicada gestión de la salida de nuestra compañía actual.

Cómo hacer networking (proactivo y pasivo)

Empezamos a salir ‘a campo abierto’.  Hay que identificar, contactar y hablar con aquellos directivos de nuestras empresas objetivo con capacidad para incorporarnos a ellas. Sin duda Recursos Humanos es un prescriptor valiosísimo, y en ocasiones puede darse la coincidencia de que esté en sus manos llevar a cabo ciertas contrataciones para las que podría ser interesante nuestro perfil.

En nuestra experiencia, la decisión de contratación estará más en manos de un directivo de línea, de comité de dirección o no, de un responsable de unidad de negocio, de división, de área geográfica, muy posiblemente con responsabilidad sobre una cuenta de resultados.

La gestión más prudente sería considerar a ambos, es decir, al directivo con la capacidad de contratar, de incluirnos en su ‘P&L’ (Profit & Los account/cuenta de resultados/presupuesto), de acogernos en su equipo, y por otro lado, ‘cuidar’ al máximo la relación con Recursos Humanos , que en no pocas ocasiones puede abrir una puerta o ejercer esa labor de prescripción, desde una posición de credibilidad interna y cercanía a los decisores, su cliente interno natural.

¿Cómo se identifica, se contacta y se hace llegar nuestro mensaje a decisores y prescriptores en nuestras compañías objetivo?

Con cuidado. Cada empresa, cada sector y os diría que cada profesión tiene su ‘etiqueta’.

Reglas no escritas de comportamiento y de relación que deben observarse y que en caso de incumplirlas se corre el riesgo de ‘quedar fuera’, de ser tachado de ‘pesado’ (por no decir otra cosa) y de, progresivamente, dejar de recibir respuesta.

Este es, desde mi punto de vista, uno de los aspectos más delicados del proceso que nos ocupa. La aproximación a los contactos clave, decisores y posibles prescriptores, sin resultar pesado, incómodo, sin molestar, sin ofender (¡por supuesto!), y a la vez, ‘teniendo impacto’, causando una buena impresión que despierte su interés en nuestra candidatura o cuando menos, deje un buen sabor de boca y una puerta abierta para el futuro.

¿Y cómo se hace eso? Como os decía antes, con cuidado. Con educación y con mucho sentido común. Y guardando las formas. Y esas formas serán ‘más formales’ en unos entornos que en otros.

Independientemente de ello, hay tres aspectos que siempre van a estar presentes:

1. Conexiones. En nuestro mercado, como en todos los mercados latinos, las relaciones pesan mucho. Siempre seremos mejor recibidos si vamos ‘de parte de’ que si entramos a puerta fría. Aprovechémoslo. Cuando queramos llegar a alguien, veamos qué contactos comunes tenemos o de qué hilo podemos tirar para llegar a él/ella de una manera más cálida, con una introducción más amistosa.
2. Es bueno tener una o dos personas de confianza a las que podamos citar como referencias y que puedan dar una buena opinión sobre nosotros como profesionales y como personas. Gente que nos conozca por motivos profesionales (antiguos jefes, colaboradores o clientes) y que estén en niveles directivos equivalentes a los de aquella persona a la que pretendemos llegar. Ni mucho más abajo ni mucho más arriba. No es el momento
3. El networking conlleva un cambio de cromos. Si pedimos un favor, tendremos que devolverlo más pronto que tarde. E idealmente, sería bueno pedirlo a alguien a quien se los hayamos hecho en el pasado. Y no ser cicatero. Devolver 2×1, 3×1 jugará, seguro, a nuestro favor en el futuro.

¿Y cuál es el mensaje, una vez que hemos conseguido la atención de esos decisores y/o prescriptores en nuestra compañía objetivo?

Pues necesariamente un discurso de venta (sales pitch) adaptado a las necesidades de la empresa objetivo y a nuestro valor como profesionales.

Hay una entrada que le ha funcionado a muchos de mis candidatos: ‘estoy explorando oportunidades profesionales fuera de mi compañía, pensando en un posible cambio en los próximos meses y creo que podría aportar a, b y c a vuestra compañía si surgiera una oportunidad. Os agradecería mucho que me tuvierais presente. ¿Qué me aconsejas hacer para que eso pase?

Si hemos hecho los deberes, tendremos una cierta idea de qué podemos aportar a esa compañía y porqué. Intentemos conceptualizarlo, formularlo en un discurso adaptado a sus necesidades y breve (no tiene porqué ser un minuto… pero quizás no tengamos más de 3… de entrada).

Si tenemos más tiempo, ‘elaboremos’, profundicemos, demos ejemplos de nuestra experiencia, de nuestros logros, y porqué pensamos que pueden ser beneficiosos para ese interlocutor y la empresa a la que nos dirigimos.

Como cierre, ofrezcamos próximos pasos ¿te parece bien que me conozca alguien más de tu equipo?, ¿O Recursos Humanos?, ¿O que te mande mi currículo con un breve mensaje destacando en qué creo que os puedo aportar más? Y si la respuesta es un poco fría, del tipo ‘gracias, ya te llamaremos’, dejemos la puerta abierta con elegancia para ser nosotros los que llamemos. Y agradezcamos la atención, el tiempo dedicado. Tanto a nuestro interlocutor como al contacto que nos lo facilitó. No perdamos nunca la educación.

Este sería el proceso gestionado de manera proactiva. Ese networking activo que deja de nosotros la mejor imagen posible, entre otras cosas, porque la damos nosotros de primera mano y porque, bien hecho, no puede ser si no bien recibido por la otra parte.

Como hacer networking pasivo-reactivo

Hemos visto en el apartado anterior como hacer networking activo, sin embargo, es necesario utilizar la vía pasiva/reactiva, que yo sitúo fundamentalmente en los Head Hunters, a través de los cuales se nos pueden presentar oportunidades profesionales que no estamos persiguiendo activamente.

Aunque lo trataré en uno de mis próximos posts (‘Cómo gestionar la relación con los head hunters’), la pincelada que me gustaría dar ahora es que, aunque el Head Hunter no deja de ser un prescriptor, las reglas de networking que hemos descrito, siguen siendo perfectamente aplicables (conexiones, reciprocidad, referencias, etiqueta).

Sin duda conocer el mercado, tener presentes a buenos profesionales es nuestro trabajo, pero como os imagináis, siempre nos formaremos una mejor opinión de alguien que se dirige a nosotros adecuadamente (y os sorprendería la casuística de quienes no lo hacen), que utiliza conexiones, que facilita referencias de sus trabajos anteriores y que no presiona.

Lo creáis o no, nuestro trabajo no consiste en recibir y dedicarle una hora (o más) a cualquiera que está planteándose un cambio para contarle ‘cómo está el mercado’.

Nos encantaría, sería muy gratificante desde el punto de vista personal, y seguramente muy didáctico para los que se plantean ese cambio, pero lamentablemente, no nos pagan por eso.

Al igual que muchos de vosotros, tenemos que vender, ganarnos la confianza de nuestros clientes para que nos otorguen mandatos de búsqueda específicos y completar esos mandatos, buscando y presentando excelentes candidatos.

Y si vuestro perfil encaja en alguno de esos mandatos, entonces sí que tiene todo el sentido del mundo que hablemos y os presentemos esa oportunidad en concreto. Siempre podemos hacer un hueco para conocer a un candidato que nos resulta interesante, aunque no haya un mandato activo.

Si nos parece interesante es porque creemos que lo habrá, o porque puede ser interesante para un cliente, aunque no esté buscando, o simplemente porque nos interese conocer más de su sector. Pero comprenderéis que no podamos dedicar a ello el 90% de nuestro tiempo.

La gestión de la salida y el cierre de una etapa dejando el mejor sabor de boca posible

Si de esos contactos se derivase un proceso de selección, una oferta y una decisión de cambio, es importante manejar la comunicación y los tiempos para dejar un buen sabor de boca en la salida.

En otros posts trataré en profundidad cómo gestionar un proceso de selección, cómo gestionar una oferta y negociar condiciones y lo que se puede hacer y lo que no se debe hacer si hay que elegir entre varias ofertas.

Permitidme que para cerrar este post me refiera a la gestión de la salida de nuestra empresa actual si aceptamos una oferta para incorporarnos a otra.

• Conviene salir bien. Esta empresa, nuestros superiores, colegas, subordinados, nos han acompañado en una etapa profesional. Merecen respeto y algún día podríamos necesitarlos como referentes o en otros papeles. Y ellos a nosotros. No sería inteligente ni práctico dejar enemigos o un mal sabor de boca. Nuestro mercado, todos los mercados, son más pequeños de lo que parecen y cada vez están más conectados.
• Tiempo suficiente. El elemento más crítico parece ser darle al empleador que dejamos tiempo suficiente para reemplazarnos (no siempre es posible) o al menos para que otros compañeros se hagan cargo de nuestros temas, haciendo un traspaso adecuado y dejando todo bien atado.
• Determinar el intervalo de tiempo. ¿Cuánto tiempo? Depende. En ocasiones, cada vez más, vemos cláusulas que ordenan esta situación (preavisos de uno o dos meses en caso de baja voluntaria/salida; nos parecen excesivos los 6 meses que se contemplan en algunos contratos).

• Comunicación clara y concisa. La comunicación, una vez tomada la decisión debe ser clara y concisa. Yo recomiendo anunciar a nuestro superior directo que hemos aceptado una oferta de otra compañía y que sería bueno acordar los tiempos para una salida ordenada y mutuamente beneficiosa para ambas partes.

No recomiendo entrar a discutir contraofertas y mucho menos aceptarlas. No sale bien. Hablemos de plazos, de cómo están nuestros asuntos y cómo y a quién se van a traspasar y de cómo salir en los mejores términos posibles

Tras esa conversación se puede hacer la comunicación formal a recursos humanos a efectos legales y empezar a dar los pasos acordados con nuestro jefe para esa buena salida.

En un mundo ideal, sería estupendo tener tiempo para hacer ese traspaso ordenado, dejar la empresa en los mejores términos y ánimo posibles y tomarnos un tiempo de descanso para desconectar, oxigenarnos y tomar fuerzas para iniciar una nueva etapa. No siempre es posible. En ocasiones dependerá de lo que hayamos negociado con nuestro nuevo empleador, pero a esto nos referiremos en un próximo post.